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市场化是央企工资改革最终目标
发表时间:2019-01-11

市场化是央企工资改革最终目标

  自2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》后,《中央企业工资总额管理办法》已内部下发,并于今年1月1日起正式全面实施。据了解,办法加大了企业分配自主权,并将分功能类别实行差异化工资决定机制。竞争类央企工资总额由审批改为备案,工资总额与央企效益相挂钩,实现薪酬能增能减,并向生产一线和高技能人才倾斜。
 
 
  央企的收入分配问题,一直是社会各方面十分关注的问题。其中,最主要的一点,就是如何形成能上能下、能多能少的动态工资机制,让央企的工资能够充分地与效益挂钩,体现多劳多得、按效分配。
 
  应当说,在经营者薪酬分配方面,已经做出了调整,效益好、利润高的企业,经营者的收入较高,效益差、利润少甚至亏损的企业,则经营者收入很低,有的甚至没有一般企业的员工收入高。这种薪酬分配机制,是基本符合市场化要求的,也是有利于调动经营者积极性的。
 
  经营者薪酬制度改革的深入推进,无疑也给员工工资分配制度改革积累了经验,提供了参考。因为,从经营者到员工,都只有与企业效益挂钩,才能拿到合理薪酬。不然,就只能眼睁睁地看着别人拿高工资,只能眼睁睁地看着自己的企业一天天地往下掉。所以,此举会在很大程度上激励员工更加努力、更加主动地发挥作用,把企业做好、做优。
 
  企业能否经营得好,经营者很重要,员工更重要。企业的产品也好、效益也罢,都是员工创造的。特别是制造企业,如果没有员工积极性的调动,什么创新、发展、技术、品牌、产品、市场,都将是一句空话。只有把员工的积极性调动起来,发挥每个员工的创造性,企业才能越办越好。从这个角度来讲,央企自然应当成为其他企业的典范,为其他企业做出榜样。
 
  也正因为如此,国资委细化央企工资分配制度,建立与市场化相适应的央企收入分配机制,把央企员工的工资与经营业绩、经营效益等挂钩,是完全必要的。尤其在改革向纵深推进的关键时刻,更需要有与市场化基本协调的工资分配机制。不然,即便引进了战略投资者,也很难从根本上调动员工的工作积极性、创造性和主动性。只有把工资与企业的效益挂起钩来、与员工的贡献结合在一起,多劳多得,按绩取酬,员工的创新热情、创造动力、工作积极性才能最大限度地发挥。
 
  在推进央企工资分配制度改革中,必须坚持两条基本原则,一是有关方面要敢于放权,把该放的权全部放给企业,全面向市场化靠拢;二是要加大考核力度,严格按照效益对企业的工资分配制度进行考核、评价。对前者来说,关键在有关方面是否开明、开通,是否舍得放,是真放还是假放。央企改革发展到今天,也确实到了只能真放权、不能假放权的时候,不要再把管理企业的权停留于行政手段上,而要按照市场化要求执行。对央企的监管,只能在制度上,而不是权力上。央企不能再是有关方面的附属物,而应该是独立的市场主体。市场化,才是央企工资制度改革的最终目标。
 
  就后者而言,由于不同的央企对资源的占用、政策的利用、重点的确定、地位的把握等也存在不同的要求,特别是事关国计民生的关键领域,还不可能全部放开,因此,在监管过程中也需要区别对待。但有一点必须注意,那就是都要尽可能地向市场靠拢。特别是一般竞争性企业,应当像对待其他市场主体一样,完全由市场来决定,有关方面只是对其效益进行评价、分析、考核,用考核手段决定企业的工资分配情况。那么,这就需要有科学、合理、有效的工资分配考核体系,要能够体现市场化考核特点,展现市场化考核优势。只有这样,央企的工资改革才能达到目的,员工的积极性才能得到有效调动。
 

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